"Las empresas a partir de 50 trabajadores sin Plan de Igualdad no podrán contratar con la Administración"
Arranca 2023 y dentro del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo para 2021-2023, la igualdad y no discriminación y los planes de igualdad son uno de los ejes prioritarios de actuación. A esto se suma además, y entre otros, el impacto de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, que refuerza la protección de las personas trabajadoras.
Igualdad dentro del Plan Estratégico de la Inspección
El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2021-2023 contempla expresamente, dentro del Eje 1.2 la cuestión de la igualdad y no discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo.
Se intensificará la campaña sobre control de planes y medidas de igualdad, así como la de discriminación retributiva, prestando especial atención a las nuevas obligaciones sobre esta materia, incluido el registro retributivo (hay que recordar que el registro retributivo es obligatorio para todas las compañías, sea cual sea su número de trabajadores).
Se intensificarán las actuaciones en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, prestando especial atención a la planificación llevada a cabo para prevenir y erradicar dichas situaciones (hay que recordar en este punto que todas las empresas tienen obligación de elaborar un plan de acoso)
Se intensificará la colaboración, principalmente con el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad, y también con los órganos competentes en materia de igualdad de género a través de las autoridades laborales correspondientes con el fin de luchar contra cualquier tipo de discriminación en el entorno laboral.
Discriminación múltiple e interseccional. Se avanzará en las actuaciones destinadas a la igualdad por razón de género en colectivos especialmente vulnerables, prestando especial atención a los casos de discriminaciones múltiples, así como de discriminaciones interseccionales (en este sentido, hay que recordar que la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, ahonda en estas cuestiones).
Novedad legal: Planes de Igualdad y contratos con las Administraciones
Las empresas a partir de 50 trabajadores sin Plan de Igualdad no podrán contratar con la Administración.
Mediante la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE) para 2023 se ha modificado la Ley 9/2017 de contratos del sector público.
Se establece expresamente que las empresas obligadas a tener Plan de Igualdad (es decir, las que tienen a partir de 50 trabajadores) no podrán contratar con la Administración y demás entidades del sector público si no tienen plan de igualdad.
La Ley 9/2017 mantenía la redacción antigua (obligación para empresas de más de 250 trabajadores).
Pues bien, se disipa la duda que existía sobre si cabía o no entender que solo operaba la medida para empresa de más de 250 empleados, al establecerse expresamente la obligación para las empresas a partir de 50 empleados.
Teletrabajo dentro del Plan de Igualdad
En el caso de empresas con supuestos de teletrabajo superiores al 30% en un periodo de referencia de tres meses (y obligadas, por tanto a formalizar acuerdos de trabajo a distancia conforme a lo establecido en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia), están obligadas a incluir estos supuestos dentro de su plan de igualdad.
El art. 4.3 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia establece expresamente lo siguiente: «(…) las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad».
Por tanto, es necesario revisar el Plan de Igualdad si hay supuestos de teletrabajo en la compañía y establecer las medidas adecuadas.
Valoración de puestos y principio de igualdad retributiva
Por un lado, hay muchas empresas incumpliendo su obligación de elaborar el registro retributivo (obligatorio para todas las compañías sea cual sea su número de empleados).
«No se está haciendo bien en muchos casos la valoración de los puestos»
A esto se une que también hay compañías obligadas a tener Plan de Igualdad que incumplen la obligación de realizar la auditoría retributiva o, aunque la hagan, no la realizan cumpliendo las exigencias mínimas legales.
Y finalmente, unido a esto, un factor crítico que es un problema de base es que no se está haciendo bien en muchos casos la valoración de los puestos y si no se cumple este parámetro difícilmente se cumple adecuadamente con el principio de igualdad retributiva.
Y por supuesto, en el caso de empresas que no cumplen su obligación de realizar el registro retributivo, no pueden posteriormente elaborar su plan de igualdad, al fallar un parámetro básico.
Lo mismo sucede con la obligación de tener Plan de Acoso (obligatorio para todas las empresas). Sin plan de acoso, difícilmente se puede cumplir bien la obligación de elaborar e implantar un Plan de Igualdad.
Y ya, por último, la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación establece la obligación de implantar medidas contra la discriminación. Por tanto, o bien se opta por elaborar un protocolo de discriminación o bien se realiza una revisión exhaustiva del Plan de Igualdad y del Plan de Acoso para establecer las medidas necesarias y adecuarlo a lo dispuesto en la ley 15/2022.
En definitiva, las empresas deben realizar una profunda revisión del cumplimiento de sus obligaciones en materia de igualdad y establecer las medidas necesarias para asegurar que cumplen adecuadamente con toda la normativa.
Normativa aplicable
Fuente: economistjurist.es
